Πριν από μερικές ημέρες, διάβασα στο Harvard Business Review ένα άρθρο των Nick Toman και John Staples, το οποίο αναδεικνύει μία από τις πιο κρίσιμες προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι ηγέτες Πωλήσεων διαχρονικά: τη διατήρηση κορυφαίων στελεχών εν μέσω εκτεταμένης αστάθειας στην αγορά εργασίας. Παρόλο που το κείμενο αυτό δημοσιεύθηκε πριν από σχεδόν τέσσερα χρόνια, κατά την άποψή μου περιγράφει με ακρίβεια την κατάσταση όπως διαμορφώνεται σήμερα.
Σε σχετική έρευνά που προηγήθηκε του άρθρου τους, οι συγγραφείς προσέγγισαν 650 επαγγελματίες πωλήσεων και το κύριο εύρημά τους ήταν ότι περισσότεροι από τους μισούς (56%) βρίσκονταν σε φάση αναζήτησης νέας εργασίας. Σε αντίθεση με τα τρέχοντα στερεότυπα, η αλλαγή θέσης εργασίας δεν είναι γνώρισμα των νεότερων γενεών, αλλά είναι πιο διαδεδομένη μεταξύ των έμπειρων επαγγελματιών της Γενιάς Χ. Η έρευνά τους αποκαλύπτει επίσης ότι η ικανοποίηση από την εργασία δεν αποτελεί αξιόπιστο προγνωστικό παράγοντα διατήρησης, καθώς ένα σημαντικό μέρος των ικανοποιημένων και υψηλής απόδοσης πωλητών συνεχίζει να εξερευνά νέες ευκαιρίες.
Επιπλέον, οι παραδοσιακοί παράγοντες διατήρησης, όπως οι αυξήσεις μισθών, οι προαγωγές, οι τίτλοι ή η βελτιωμένη ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, φαίνεται να έχουν περιορισμένο αντίκτυπο. Αντ' αυτού, οι επαγγελματίες Πωλήσεων φαίνεται ότι εκτιμούν ιδιαίτερα μια σαφή κι εφικτή πορεία προς την επιτυχία και τους οργανισμούς που υποστηρίζουν ενεργά τη βραχυπρόθεσμη και μακροπρόθεσμη ανάπτυξή τους. Επί της ουσίας, η διατήρηση του προσωπικού Πωλήσεων ενισχύεται για έναν οργανισμό με το να βοηθά τους Πωλητές να πιστεύουν ότι μπορούν να πετύχουν και να εξελιχθούν, καθιστώντας τις επενδύσεις στην ανάπτυξη ικανοτήτων που θα οδηγήσουν σε βελτίωση της απόδοσης πολύ πιο αποτελεσματικές σε σχέση με βραχυπρόθεσμα οικονομικά κίνητρα.
Επί του παρόντος, σχεδόν κάθε επικεφαλής διεύθυνσης Πωλήσεων, με τη βοήθεια του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού, εκπονεί ένα σχέδιο προσλήψεων που συνήθως καταγράφεται, προϋπολογίζεται και αξιολογείται τακτικά, αλλά πολύ λίγοι φαίνεται να έχουν μια πραγματική στρατηγική διατήρησης στελεχών που να παρακολουθείται και να αντιμετωπίζεται με την ίδια σχολαστικότητα. Για χρόνια, η διαδικασία προσλήψεων επικεντρώνεται στην ταχεία εύρεση νέων στελεχών, αλλά αυτή τη στιγμή, η διατήρηση προσωπικού είναι η νέα τάση για τους οργανισμούς Πωλήσεων, καθώς η διατήρηση εξαιρετικών Πωλητών έχει γίνει πιο πολύτιμη στρατηγικά και λιγότερο κοστοβόρα από τη συνεχή προσπάθεια αντικατάστασής τους.
Συγκεκριμένα, σύμφωνα με σχετικές μελέτες, όταν ένας Πωλητής αποφασίζει να αποχωρήσει από τον τρέχοντα εργοδότη του, το κόστος για την εταιρεία μπορεί να είναι από 50% έως 200% του ετήσιου μισθού αυτού του ατόμου, αν λαμβάνουμε επίσης υπόψη την πρόσληψη, την εκπαίδευση, την πιθανή απώλεια ευκαιριών και τη διατάραξη στις σχέσεις με τους πελάτες. Σχετικά με το τελευταίο, σε περιβάλλον B2B μπορεί να αποτελέσει παράγοντα διαφοροποίησης, επομένως όταν ένας επαγγελματίας Πωλήσεων αποχωρεί, οι πελάτες μπορεί να αισθάνονται «ορφανοί», η εμπιστοσύνη που χτίστηκε όλα αυτά τα χρόνια ίσως χαθεί και οι ενεργές ευκαιρίες/συμφωνίες είναι πιθανό να παγώσουν, δίνοντας στον ανταγωνισμό την ευκαιρία να εκμεταλλευτεί τη μεταβατική περίοδο που θα προκύψει.
Από τα παραπάνω, είναι σαφές ότι η διατήρηση προσωπικού μπορεί να εξοικονομήσει χρήματα, να προστατεύσει τα έσοδα και να διασφαλίσει τη συνέχεια, την αφοσίωση και την υψηλότερη αξία του κύκλου ζωής των πελατών. Επιπλέον, πολλοί οργανισμοί αναφέρουν ότι χρειάζονται εννέα έως δώδεκα μήνες για να φτάσει ένας νέο στέλεχος Πωλήσεων σε πλήρη παραγωγικότητά, επομένως είναι προφανές ότι αυτή συνδυάζεται με την επιμήκυνση της θητείας ενός Πωλητή. Τέλος, αν και φαίνεται αντιφατικό, η διατήρηση προσωπικού μπορεί να αποτελέσει κινητήρια δύναμη για τις προσλήψεις. Στις Πωλήσεις, η φήμη εξαπλώνεται γρήγορα, επομένως εάν ένας οργανισμός είναι γνωστός για τη βραχυπρόθεσμη και μακροπρόθεσμη ανάπτυξη του δυναμικού των Πωλήσεών του, τότε είναι πολύ πιθανό να προσελκύσει καλύτερους υποψηφίους.
Είναι καιρός οι εταιρείες να σχεδιάσουν μια σαφή στρατηγική διατήρησης προσωπικού, καθώς η επένδυση σε αυτόν τον τομέα μέσω της εκπαίδευσης, της αναγνώρισης και της επαγγελματικής εξέλιξης των Πωλητών τους, μπορεί να κοστίσει πολύ λιγότερο από την αντικατάστασή τους. Σε μια αγορά όπου δεν είναι εύκολο να βρεθούν σπουδαία ταλέντα στις Πωλήσεις, οι οργανισμοί δε θα πρέπει να επικεντρώνονται μόνο στη βελτίωση των διαδικασιών πρόσληψης, αλλά πρέπει να δώσουν προτεραιότητα στην οικοδόμηση ρόλων που θα κάνουν τους ανθρώπους να θέλουν να παραμείνουν, προστατεύοντας έτσι την κουλτούρα, τη σταθερότητα και την παραγωγικότητα, κάτι που μπορεί να κάνει τη διαφορά σε σχέση με τον ανταγωνισμό τους.